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遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！游戏介绍

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遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！下载方式:

①通过浏览器下载

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②使用自带的软件商店

打开“遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！”的手机自带的“软件商店”（也叫应用商店）。在推荐中选择您想要下载的软件，或者使用搜索功能找到您需要的应用。点击“安装”即 可开始下载和安装。

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遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！安装步骤:

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🐋🛺🦁第三步：🐼 下载遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！软件：点击下载链接或按钮开始下载。根据您的浏览器设置，可能会询问您保存位置。

⛳🐳🏐第四步：💐检查并安装软件： 在安装前，您可以使用 杀毒软件对下载的文件进行扫描，确保遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！软件安全无恶意代码。 双击下载的安装文件开始安装过程。根据提示完成安装步骤，这可能包括接受许可协议、选择安装位置、配置安装选项等。

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以上就是没有记录的使用方法，希望能帮助大家。

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> 厂商新闻《遇到这7种情况，不用怀疑，你就是遭遇了“职场霸凌”！》特朗普继续对日本施压：日本需要开放市场 时间：2025-12-01 01:44

• 编辑:CN

近日，在网上有个词汇引起网友热议——“职场霸凌”。很多人表示，自己曾在职场中经历过职场霸凌。还有些人提出一些办法，教大家如何应对职场霸凌。

图源：某社交平台

确实，职场霸凌的现象并不罕见，根据一项超过 13 万人的荟萃研究表明，在全球范围内大约有 11%~18%的员工经历过职场霸凌。[1]也就是说，每 10 个打工人里，就有 1~2 个人经历过不同形式和程度的霸凌。

那么，什么才算是职场霸凌？当我们被卷入其中时，又该如何保护好自己呢？

警惕这 7 种职场霸凌

在心理学中，职场霸凌被定义为在工作场所中，个体长期、反复地感受到来自其他成员的贬低、敌意或不公平对待，而当事人又难以有效地保护自己免受这些行为的伤害。[2]在这个定义中，职场霸凌通常具有两个核心特征：

一是长期。职场霸凌不是偶尔出现的一两次不愉快或人际冲突，而是持续几个月甚至更久的系统性压迫，一开始可能只是随口的指责或贬损，随着时间的推移，就会逐渐发展成肆意的霸凌。

二是无力。这类霸凌行为往往体现在心理层面，不容易发觉和反制，很多受害者甚至不知道自己正在遭受霸凌，而是陷入持续的焦虑与自我怀疑中，更别说如何有效地应对了。

那么，我们该如何判断自己是否正在经历职场霸凌呢？

在一篇发表在《欧洲工作与组织心理学杂志》的研究中，三名德国心理学家通过对 149 名曾遭受职场霸凌的员工进行调查，总结出了职场中最常见的七类霸凌行为。[3]

1

与工作相关的欺凌

指在工作任务、信息或资源上进行不公平操控或故意阻碍。常见表现是独占工作成果并否认你的贡献、在合作时故意使绊子、在考核上给你“穿小鞋”等。

2

人际排斥

指在社会交往层面将个体边缘化，使其失去群体归属感。常见表现是刻意遗漏会议通知、“忘记”邀请你、在聊天时看到你来就突然中断谈话等。

3

侵犯个人隐私

对个人生活或情感领域的侵犯，比如嘲笑家庭状况或出身、公然谈论你的私密信息、翻看私人物品等。

4

言语攻击

通过语言施加侮辱、讽刺或否定，使受害者在心理上受创。比如起带有贬义的绰号、用轻蔑语气说话、当众大声斥责等。

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5

诽谤重伤

通过传播虚假或扭曲的信息来损害个人的声誉，比如散布“情绪不稳定”“不好合作”等不实传言、误导他人对你的评价等。

6

身体恐吓

虽然没有直接的暴力，但会用姿态或动作制造威胁感，比如用力拍桌子、摔文件、说话时不停指点等。

7

贬低人格信念

对个体的价值观、人格特质或信仰进行嘲讽与否定，比如嘲笑你的信仰或性别身份、否定你的职业价值观、贬低你的教育背景等。

在职场中，霸凌往往非常复杂和隐蔽，很多时候，施加霸凌的人会用“开玩笑”“严格要求”之名粉饰他们的攻击性，所以受害者常常会以为是自己不对或想太多。

但无论对方怎么粉饰，你的感受都是真实存在的，如果对方的言行让你感到明显的不适，甚至让你开始产生自我怀疑，那就需要考虑对方是否在对你进行某种形式的霸凌了。

遇到职场霸凌，千万不要忍

大量心理学研究表明，长期遭受职场霸凌会导致个体的身心都出现严重的问题。一篇超过 17 万人的荟萃分析表明，职场霸凌会造成焦虑症、抑郁症和创伤后应激障碍（PTSD）等心理障碍。[4]还有一项芬兰的研究通过 5~7 年的跟踪研究后发现，那些正在经历职场霸凌的人，在 5~7 年出现心理障碍的风险是其他人的 2~3 倍，[5]这说明霸凌行为并不是“忍一忍就过去了”的小事，而是会对一个人造成真实且长期的心理伤害。

对于受害者来说，遭遇职场霸凌往往会被认为是一种长期的社交挫败压力（Prolonged social defeat stress），他们感到自己在职场人际关系中被贬低和排斥，但是又因为需要这份工作而无法逃离，或是因为处于弱势地位而无从反抗，导致受害者失去掌控感和希望感，形成一种所谓的习得性无助（Learned helplessness）。

*习得性无助，指的是个体在反复经历无法控制的负面事件后，就会开始深信自己无论做什么都无法改变现状，从而放弃抵抗的心理状态。

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在这种极其消耗性的心理状态下，很多受害者不仅会出现心理障碍，还可能会伴随着诸多原因不明的躯体症状，包括失眠、胃痛、心悸和头痛等。甚至还有研究发现，职场霸凌受害者患糖尿病的风险要比其他人高 1.46 倍（与激素紊乱和过多甜食等因素有关）[6]，这些其实都是身体长期处于压力应激反应的外在表现。

更可怕的是，有些受害者在这种无助的情况下还会转而陷入深深的自责中，试图用“我是不是太敏感”、“我是不是不适合这份工作”等来解释自己所经历的不公平。可是，这种自责并不能带来任何的改变，反而会让自己更加痛苦和无力。

所以，如果你在职场中感到自己有被霸凌的迹象，请不要一味地隐忍和退让，一定要及时用有效的方式来保护好自己。

如何应对职场霸凌

对抗职场霸凌是一件非常需要勇气和力量的事情，但是我们前面也提到，被霸凌者往往很容易受到心理上的打压，在霸凌面前感到极度无助。所以，我们首先要做的是重新获得内心的掌控感，照顾好自己的身心状态，才能清楚地知道接下来应该如何行动。

以下这几种方法，能够帮助我们在遭遇职场霸凌的时候重拾内在的力量，最大程度地保护好自己。

1

打破自我怀疑

在反复遭遇他人的否定和攻击时，人们很容易出现一种叫做“个人化”的认知扭曲现象，也就是过度地将问题归咎于自己，失去了对当下事件的理性判断，比如怀疑“是不是我不够好”、“我是不是太敏感了”。

打破这种认知扭曲的一个有效方法就是认知重评（Cognitive reappraisal），也就是通过梳理当下正在发生的事情，并找到更全面和理性的视角，重新解释这些事件和体验，从而改变那些不合理的认知。

我们可以尝试用书写的方式来进行认知重评，首先是按照一定的框架写下认知记录，包括发生的事件、自己的情绪、脑海中的念头、生理反应、行为反应。

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接着用提问的方式来帮助自己重新看待这件事情，比如：

· 除了这个解释，我还能找到其他的可能性吗？

· 有哪些证据支持或反对我的想法？

· 综合看来这些想法符合事实的可能性分别是多少？

· 如果是我的好朋友遭遇了这样的事情，我会对 Ta 说什么？

2

划清与霸凌者的边界

在很多职场霸凌中，边界常常是一点点被侵蚀掉的，对方跨界的第一步，可能只是“开个玩笑罢了”，接着就是“你怎么连这都受不了”，到最后可能连自己都忘了人与人之间应有的边界在哪里。

虽然我们不能控制别人的言行，但却可以控制自己对此的反应方式，强调自己说“不”的权利，拒绝对方的霸凌意图和行为，比如采用非暴力沟通的方式，当别人的言行冒犯到自己时，要先描述事实，然后表达感受并提出需求：“你开的这个玩笑，让我感觉很冒犯，我希望你以后不要再开这种玩笑了。”

3

照顾好自己的情绪

当我们在职场遭遇霸凌时，最容易出现的反应就是情绪上的崩溃，这时候我们千万不要压抑自己的情绪，而是要允许它的发生和存在，并温柔地照顾好自己。对此，我们可以这样做：

· 承认自己的感受，对自己说“我现在真的很难受，这很正常，所有人遇到这种事情都会这样。”

· 保持规律的生活，每天花一点时间去做运动，或者是其他能让自己感到放松的事情。

· 不要孤立自己，保持适当的社交连接，让自己知道世界上仍有善意，比如和朋友吃顿饭、一起出去逛街等。

· 找一位自己信任的朋友或家人聊聊，或者用写日记的方式，将那些难受的情绪和想法宣泄出来。

4

寻求外部支持

在心理学中，外部支持是帮助个体从心理创伤中恢复的关键因素。所以，无论是在任何困难的时刻，我们都要告诉自己：“你并不需要独自承受这一切。”

我们除了可以与亲友倾诉以外，还可以寻求更多的帮助与支持，比如：

· 寻求专业心理咨询或医院心理科的帮助，他们能够帮助你制定有效和安全的应对策略。

· 记录事实证据，通过公司或组织内的正式渠道（如工会、党组织、纪委等）反映情况并寻求改变；

· 若霸凌行为已经比较严重，可以咨询当地劳动监察部门或法律援助中心，寻求法律的介入。

结语

在职场中，每个人都应该被尊重和公平对待。如果你曾经或正在经历职场霸凌，请记住这不是你的错，你有权得到尊重，也有权为自己寻求帮助。

有时候，现状可能无法立刻改变，但这并不代表着你必须一直忍受。当一个职场环境让你失去了尊严和安全感，选择离开不是懦弱和失败，而是你勇敢保护自己的一种表现。

参考文献

[1] Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A meta‐analysis. Journal of Occupational and organizational Psychology, 83(4), 955-979.

[2] Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309-332.

[3] Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of work and organizational psychology, 5(2), 215-237.

[4] Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: a meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PloS one, 10(8), e0135225.

[5] Lahelma, E., Lallukka, T., Laaksonen, M., Saastamoinen, P., & Rahkonen, O. (2012). Workplace bullying and common mental disorders: a follow-up study. J Epidemiol Community Health, 66(6), e3-e3.

[6] Xu, T., Magnusson Hanson, L. L., Lange, T., Starkopf, L., Westerlund, H., Madsen, I. E., ... & Rod, N. H. (2018). Workplace bullying and violence as risk factors for type 2 diabetes: a multicohort study and meta-analysis. Diabetologia, 61(1), 75-83.

策划制作

作者丨ACC心理科普 科普创作者

审核丨樊春雷 中国科学院心理研究所副研究员、中国心理学会会员

策划丨张一诺

责编丨张一诺

审校丨徐来、张林林

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